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KPI與OKR,你會選擇哪一個(下)?

2019-09-29 09:5581

作者 | 小欣

來源?|?欣旋咨詢(ID:PMP2010)

閱讀過《KPI與OKR,你會選擇哪一個(上)》后,相信大家已經了解到OKR是目標(Objectives)和關鍵結果(Key Results)的設定。那么今天這篇文章,我們就先來說下目標和結果。目標,就是你所想要完成的目標,必須非常具體,并且目標設定一般不會超過5項,因為過多的目標會讓你無法專注在真正重要的事情上;關鍵結果則是完成該目標所需要的認證方法,這一結果通常具有時間性且可量化衡量,如要在一定時間內繪制出2版新產品的藍圖或使廣告點擊率從15%上升至30%。

通過OKR,你能清楚知道事情的優先順序,更多專注在所設定的目標上。但OKR也不是萬能的,即使它的熱度一直在上升,也不意味著每一家企業都要去追逐這種管理方式。

誰都無法取代誰

OKR 和 KPI兩者,沒有誰能真正取代誰。企業具體選擇哪種方法來管理績效,都需要對其所處行業的環境、組織結構、人員特征等方面進行綜合考慮,只有適合其發展狀況的方法才是最有效的。若盲目選擇OKR,將會使企業管理變得混亂,成為前進路上的絆腳石。

KPI的獨特優勢

OKR適合采用創新型戰略的企業,而對于采用成本優先、跟隨等戰略的企業來說,KPI更適合其發展現狀。畢竟在OKR面前,KPI也有自己獨特的優勢。其具有戰略導向性,建立的出發點是企業戰略目標,過程中經過層層分解,貫穿到員工日常工作中,使員工清楚知道自己的工作與戰略目標地關系是怎樣的,最終通過員工指標的完成來保障戰略目標地實現。

KPI還可將考核指標量化,使得混亂的管理更為有序。如在2015年深陷“尾氣排放造假門”的大眾汽車,內部管理混亂,各部門互相推卸責任,陷入了管理危機。于是,在2016年,大眾汽車進行了績效管理革新,設置了最為核心的幾項KPI指標(包含客戶交付、凈現金流、流動性凈額、銷售收入等9項),使目標轉變為可量化的數據。在2017年,大眾扭虧為盈。

雙軌制的績效評估體系

還有我們所熟悉的阿里巴巴,之所以能夠持續取得高績效,也是因為它創新使用了KPI考核方式,采用了雙軌制的績效評估體系(50%的KPI,50%的文化),將績效管理和價值觀貫徹進行了有效和深度的結合。該績效考核體系具有一定的特點:一是制定高目標。針對個人績效考核,阿里巴巴采用5分制的打分方式,每個季度、每年對個人進行績效評估。在年末制定新一年業績目標時,會詳細標明不同業績所對應的分值。二是把價值觀納入考核。價值觀考核與業務考核各占50%的比重,且價值觀考核指標包括了追求高績效的價值觀導向和具體的方式方法。這種雙軌制的績效評估體系更多強調價值觀的傳遞與強化,因而在實際執行中,阿里巴巴幾乎不會因為價值觀考核分數低而直接開除員工,除非是越過了道德底線。

注重“SMART原則”

管理者在設定KPI指標時,要確保指標是Specific(具體的)、Measurable(可衡量的)、Attainable(可實現的)、Relevant(相關的)和Time-Based(有時間限制的)。但要注意不能將這5個原則作為指標選取的唯一標準,且KPI方法僅適用于“關鍵績效指標”的考核,不適用于個人晉升、品德等方面的考評。

而OKR文化的本質特征是使命驅動、公開透明,是不斷圍繞如何激發員工內在動機這一核心去持續努力。在OKR的目標管理與360度環評績效考核下,會出現員工自評與他評分歧很大的現象。為什么呢??這是因為員工心中的“目標”與領導者心中的“目標”,并非同一目標。這就需要運用“SMART原則”的刀法,真正統一目標,以駕馭OKR。

其中“SMART原則”刀法五式,是用具體之刀,砍掉模棱兩可;用可衡量之刀,砍掉標準爭議;用可實現之刀,砍掉不切實際;用相關之刀,砍掉無關目標;用時間限制之刀,砍掉無限拖延。以可實現之刀來說,將應用商店中APP的評分從4.1分提升到5分,這可能么?在搜索了應用商店排名前100的APP后,你發現沒有一個能到達滿分5分,那么這就是一個不可能實現的目標。我們就要對其進行修改,將應用商店中APP的評分從4.1分提升到4.5分。這一階段的目標,會讓你的團隊更有斗志。“SMART原則”最大的作用是讓“一千個人心中的一千個哈姆雷特”,必須變成同一個。

此外,“SMART原則”是對六西格瑪項目進行評估的重要方法。項目目標必須具體,能夠量化,易于考核;制定的目標既要有挑戰性,又要有可行性,考慮到與同行最佳水平比較的結果;項目目標還須與企業的戰略保持一致,在實現總目標的過程中應給出時間節點,若總目標下有分目標,也要給出實現分目標的具體時間節點。

 

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